Collaborateurs et managers ne partagent pas la même perception du rôle d’un encadrant (cf sondage BVA). Il n’y a donc rien d’étonnant à ce que cela génère au mieux des incompréhensions, au pire des conflits.
Alors que les dirigeants attendent de leurs managers qu’ils mobilisent leurs équipes autour d’une stratégie qu’ils ont définie, les collaborateurs attendent des managers qu’ils prennent en compte leurs besoins individuels. Mais qui prend en considération les attentes des managers ?
Les managers sont débordés par le quotidien, et tout n'est pas à l'origine d'une mauvaise gestion efficace de leur temps. Son temps est trop souvent conditionné par 4 obligations :
produire (40%) : traiter et superviser des dossiers techniques, propres à son métier
gérer (30%) : prescrire, formaliser et contrôler le travail de son équipe
animer (20%) : améliorer, optimiser et inventer de nouveaux processus
innover (10%) : motiver, former, récompenser ou recadrer
Rien d’étonnant à ce que des managers qui passent la plupart de leur temps à traiter des dossiers techniques (production) et compléter des tableaux de bord (gestion) au lieu de soutenir et valoriser leurs collaborateurs soient qualifiés de « mauvais » par ces derniers !
Alors quoi faire ?
1- Définir des principes de management pour se concentrer sur le cœur de métier de manager
2- Simplifier les procédures pour se recentrer sur les principes et fondamentaux du management
3- Responsabiliser davantage ses collaborateurs
4- Créer une sorte de « communauté de managers » dans laquelle ils peuvent échanger leurs pratiques, succès ou au contraire difficultés
