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  • Fabien GARDIN

Ce que le télétravail change vraiment !

La chaire Compétences, Employabilité et Décision RH de l’EM Normandie a publié une étudetrès intéressante sur le sujet.

Jusqu’en 2020, le télétravail complet ne concernait que moins de 2 % des salariés mais depuis le confinement de mars 2020, le télétravail « full remote » concerne près de 25 % des salariés en France.

L’autonomie

Le télétravailleur a moins accès aux conseils ou au support de ses collègues. Il doit donc prendre plus de décisions seul ; ce qui n'est pas forcément donné à tout le monde ; d'autant qu'à l'autonomie s'associe la confiance portée par la hiérarchie à son égard. Ai-je également les moyens de mesurer le risque de ma prise de décision ? Aurais-je le droit à l'erreur ?

La gestion de l’agenda

Gain ou handicap, le télétravail crée une flexibilité dans le rapport au temps. Le télétravailleur peut organiser son temps comme il le souhaite. Ne plus être contraint par les rites temporels de l’entreprise (trajets, heure de prise de son poste, heures de pauses, de déjeuner, heure du départ,…) a pour corollaire de devoir négocier avec les temps de la famille, qui ne sont pas moins contraignants. C'est aussi un risque quant à la gestion de sa propre écologie car c'est éprouvé, un télétravail leur travaille plus en comparaison au temps passé lorsqu'il oeuvre au sein de son entreprise.

L’interdépendance des tâches

Le télétravailleur, comme n’importe quel salarié, a besoin des autres pour agir. En première analyse, il doit donc mobiliser des moyens de communication et de coordination alternatifs à l’échange interpersonnel traditionnel. Mais, réciproquement, il doit aussi gérer l’incertitude liée aux déficits d’information.

L’isolement et l’absence

Le télétravailleur peut manquer de soutien social émotionnel et opérationnel. L’absence de collègues le prive de renforcements positifs. Elle le prive aussi de compétences : en situation de télétravail, les demandes d’aide sont plus formelles et moins spontanées.

Pour cette raison, le télétravailleur est coupé de beaucoup des informations informelles qui permettent au quotidien de comprendre la vie de l’entreprise. Il est donc privé des moyens de mieux comprendre les décisions et les règles qui organisent le travail.

Réciproquement, son absence physique livre la perception de son travail à l’imaginaire de ses collègues. Ses performances seront moins visibles.


Pourquoi les salariés aiment et veulent poursuivre le télétravail ?


Les principaux motifs :

  • gagner du temps dans les transports (38%),

  • pouvoir travailler au calme (27%)

  • s’organiser plus librement (19%)

En télétravail :

  • 43% des Français regrettent quand même l’émulation collective du bureau et pour 35% une vraie coupure entre vie perso / vie professionnelle.

  • Près d’1 Français sur 2 (soit 45%) redoute que son employeur s’y oppose par culture du présentéisme (43%) ou manque de confiance (17%)


Le télétravail impose de changer de mode de coordination entre les individus !


Le travail présentiel permet des coordinations formelles (les consignes explicites, les process…) et des coordinations informelles, interstitielles.

Les échanges à la machine à café ou lors de la pause cigarette sont des exemples de ce mode de coordination. C’est dans les interstices, c’est-à-dire dans les discontinuités entre les temps formels, que des informations importantes sont échangées de façon plus souple.

C’est aussi dans ces moments, où le formalisme s’allège, que les salariés peuvent questionner et « parler vrai. »

Bref, les télétravailleurs doivent trouver, pour maintenir leur niveau de performance, des alternatives au mode de coordination interstitiel…


Article original publié le 10 mai 2020 par Sylvie Krstulovic sur 1h30.com


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